長久以來,無論香港殖民地政府或特區政府兩個時代,公務員隊伍的表現經常遭受狠批為:顢頇昏聵,屍位素餐;公務員體制 (civil service mechanism) 的設計則被指責為:重官僚,輕效率,官官相衛,姑息養奸,面對表現差劣的公務員無計可施。究竟香港的公務員體制是否如此不濟,罪大惡極?雅帆嘗試從其賞罰制度 — 報酬的「蘿蔔」與懲處的「大棒」,淺談香港公務員體制的優劣成敗。有關公務員管理的詳細資料,可參考公務員事務局的網頁,網址是–
“www.csb.gov.hk/tc_chi/admin/5.html”。

香港公務員體制始於殖民地時代,沿襲自前宗主英國的文官制度,根據《英皇制誥》(Letters Patent) 和《殖民地規例》(Colonial Regulations) 的條文,並增訂《公務員事務規例》(Civil Service Regulations;簡稱CSR),藉以管理殖民地政府香港公務員的聘任、解僱和紀律處分等事務。

自1997年7月1日主權回歸後,《英皇制誥》和《殖民地規例》開始失效,香港特區「行政長官」參照行政會議的意見,於1997年7月根據《基本法》第48(4)條制定《公務人員(管理)命令》(Public Service (Administraion)Order;簡稱PS(A)O),列明行政長官有權根據該命令聘任、解僱和紀律處分公務人員、處理公務人員的申訴、制定紀律規例,以及把某些權力和職務轉授他人。

行政長官又依據該命令制定《公務人員(紀律)規例》(Public Service (Disciplinary) Regulation;簡稱PS(D)R),規管紀律處分的事宜及解僱公務員的程序,並適用於大部分文職及專業職系的公務人員。至於紀律部隊 — 包括警察、消防、懲教、海關、入境事務、政府飛行服務隊 — 員佐級人員的品行和紀律,則由殖民地時代制定並順利過度至特區政府的有關紀律部隊法例所規管,例如警察員佐級人員的紀律,便由《警隊條例》(香港法例第232章)及《警察(紀律)規例》(香港法例第232A章)所規管。

特區的《公務人員(管理)命令》和《公務人員(紀律)規例》,取代殖民地的《英皇制誥》和《殖民地規例》,擁有管理特區政府香港公務員的權力。再者,《公務員事務規例》獲得順利過度,這是行政長官制定或授權制定的行政規例,涵蓋公務員事務局局長及各部門或職系首長執行對公務員隊伍的日常管理工作之權力、公務人員的聘用條款和服務條件,及在紀律和工作表現方面應該符合的標準,是管職雙方在公務員日常管理上主要的參考依據。公務員事務局並會發出各種通告及通函,藉以對各條規例作出補充和闡釋。公務員事務局局長獲得授權,可以修訂、補充、施行、解釋和批准豁免遵行《公務員事務規例》。

殖民地時代的香港公務員體制,旨在維持一支穩定、廉潔及有效率的公務員隊伍,提供非常優厚的服務條件,實行高薪養廉。長期聘用條款的公務員,經試用期評核合格後,便成為長俸公務員,期間若無重大過錯或表現差劣,可工作至退休年齡為止,故此有「鐵飯碗」之稱。

公務員薪酬政策,是提供足夠薪酬去吸引、保留和激勵具備合適才幹和良好操守的人員,並在各職系之間實施「資歷基準制度」,作為內部各職系薪酬的對比。在資歷基準制度下,當局參照私營機構資歷相若職位的薪酬水平,為公務員職位所要求的各種主要入職學歷訂定「基準薪點」,並根據資歷基準和其他與工作性質有關的因素,釐定個別入職職級的「起薪點」。入職資歷要求相若的職系,按廣分職級法分為不同「資歷組別」,同一資歷組別內各職系的薪酬架構大致相近。目前,公務員薪酬制度下共有12個資歷組別。

再者,政府共有11個「公務員薪級表」,而公務員是根據所屬職系和職級的薪級表支取薪酬。同一職系內各職級的薪級表,按職系所屬薪級表劃分而成,各自包括一系列「薪點」。一般而言,公務員如果工作表現令人滿意,包括品行、態度及效率,他們會在所屬職級的薪級表內,每年獲得一個「增薪點」,直至達到「頂薪點」為止;如若升職,則按晉升後所屬職級的薪級表支取薪酬。公務員薪級表可能隨著進行「薪酬調整」而調整,調整會以加薪、凍薪或減薪的形式進行。

視乎個人職級、服務年資、聘用條款及其他規例,公務員又可享有多項「附帶福利」,包括:醫療及牙科福利;教育津貼;房屋福利;假期;旅費;及退休福利。因公殉職、因公受傷、或在職身故的公務員,其本人或家屬可獲得多項福利保障。

一般來說,公務員年屆指定的正常退休年齡便須退休,目的是令公務員隊伍可不斷加入新血,並使較年青的人員對本身的職業前途抱有期望。根據《退休金條例》(Pensions Ordinance) 或《退休金利益條例》(Pension Benefits Ordinance) 規定,按可享退休金條款受聘的公務員,在前者的「舊退休金計劃」(Old Pension Scheme) 或後者的「新退休金計劃」(New Pension Scheme) 之下,其正常退休年齡分別為55歲及60歲。前者適用於在1987年7月1日前按《退休金條例》可享退休金條款受聘的公務員;後者適用於在1987年7月1日至2000年5月31日期間按《退休金利益條例》可享退休金條款受聘的公務員,以及那些在1987年7月1日前受聘,但在1995年12月31日前或指定之選擇期前選擇加入這項計劃的人員。至於紀律部隊人員,在新退休金計劃之下訂明的退休年齡為55歲或57歲;按合約或其他條款受聘之公務員的聘用期,則通常不會超過60歲。除特別情況外,政府一般不會考慮繼續聘用已超過退休年齡的員工。

殖民地時代的香港公務員體制,亦提供非常優厚的退休福利 (pension benefits),當有關人員退休時,便可享有退休金法例規定或其受聘條款所指定的退休福利,包括:即時一次的「一筆過退休酬金」(lum sum pension gratuity),及從退休開始直至去世為止按月發放的定額退休酬金 (monthly pension gratuity)。在職或退休公務員身故後,根據《孤寡撫恤金條例》(Widows and Orphans Pension Ordinance) 規管下,該公務員生前參加的「孤寡撫恤金計劃」(Widows and Orphans Pension Scheme),或於1978年1月1日推出的「尚存配偶及子女撫恤金計劃」(Surviving Spouses’ and Children’s Pensions Scheme;之前稱為「遺孀及子女恩俸計劃」(Widows and Children’s Pensions Scheme)),其遺孀或遺孤可享每月發放的撫恤金利益。

綜合來說,殖民地政府對其公務員提供非常豐厚報酬的蘿蔔,不論在世的生活,及死後其遺屬的照顧,可謂無微不至,夫復何求!

特區政府上場後,對公務員退休福利的沉重負擔,感到非常憂慮。故此於2000年6月1日開始,新入職的公務員改以《強制性公積金計劃條例》(Mandatory Provident Fund Schemes Ordinance) 的條款受聘,當有關人員按「新長期聘用條款」(new permanent terms) 受聘時,他們便可加入「公務員公積金計劃」(Civil Service Provident Fund Scheme),從而獲得有關的福利,卻已沒有了退休金,其他的附帶福利亦相應取消或減少。該計劃涵蓋的各類公務員,其退休年齡則大約維持不變。

毋庸置疑,就是摒除在職公務員的薪酬及福利比較,若將新、舊退休金計劃向受聘公務員所提供的退休生活保障,與公務員公積金計劃向受聘公務員所提供的退休生活保障相比,又怎可同日而語!按後者受聘的公務員,因退休生活未獲足夠保障而憂慮,士氣低落,可會影響挽留人才、穩定公務員隊伍的目標?再者,他們又必須未雨籌謀,為退休後進入私人機構工作做準備的情況勢所難免,這也可會影響從事公務與私人機構接觸時的公正和中立,頗成疑問。簡而言之,特區政府給予公務員報酬的蘿蔔,其吸引力已明顯地大幅降低。

在維持員工的優良品行和紀律方面,殖民地政府相信,良好的員工管理比較懲處更有效和更具建設性,強調部門管理必須採取正面行動,提供一個適合的組織氣氛和工作環境,鼓勵和推動員工努力工作,謀求達致最佳表現。當局為各職系員工設立嚴格、詳細的「工作表現評核制度」(performance appraisal system),並不時檢討,旨在一方面可使員工認清工作目標和部門對他們的期望;另一方面也可使部門檢視員工的優點和缺點,確定其培訓需要和職業策劃,激勵他們精益求精。透過評核制度,管理層會採取適當的措施,例如提拔和晉升優秀人才;或協助表現差劣的員工改善服務;或就執行職務持續表現差劣的員工,按《公務人員(管理)命令》第12(1)及12(2)條「為公眾利益着想而命令退休」(retirement in the public interest) 處理。

每名員工的「工作表現評核報告」(performance appraisal report),由其上司擔任的「評核人員」(appraising officer) 及再高級的「加簽人員」(countersinging officer) 定期填寫,並由部門或職系首長授權的一名「覆核人員」(reviewing officer),覆檢非直屬員工的評核報告,並會以職系內有關職級的才能要求及水準為基礎,對個別員工的整體工作表現加上評註,以作補充、肯定、嘉許或批評。其後,特區政府更鼓勵部門在覆核人員之上,再設立「評核委員會」(assessment panel),以確保評核準則一致和評級公平。

評核制度的一個重要環節,包括「評核會見」(appraisal interview),員工與上司進行評核會見時,可就評核結果表達意見,上司有責任將下屬提出的意見及理據,如實記錄在評核報告內,並就下屬要求時提供該份評核報告的副本。若員工對評核結果不滿,可向加簽人員、覆核人員、部門或職系的高級人員、評核委員會、部門或職系首長投訴。

提升公務員方面,當局設有既定程序和「晉升委員會」(promotion board),並非單靠覆核人員的評估,晉升委員會必須慎重考慮所有合資格的人選及其評核報告。此外,晉升建議亦須提交獨立的「公務員敘用委員會」(Public Service Commission) 審核,才可由獲授權人最後裁決。

綜合來說,整個公務員工作表現評核制度可算嚴謹,但在執行方面,卻往往被人為因素影響其成效。一些自私的公務員上司,在填寫工作表現評核報告時,為了送走表現欠佳的下屬,盡量寬鬆;為了留下表現優秀的下屬,卻盡量收緊。於是,前者因評核報告優良,而獲安排考慮晉升的前列位置,結果如上司所願被送走;後者因評核報告平庸,而獲安排考慮晉升的後列位置,結果如上司所願被留在原位繼續工作。上司向後者的解釋是:「你的表現很好;但別人的表現比你更好,既然駕輕就熟,就繼續留在原位努力吧!」

再者,當表現欠佳的下屬要被調走時,上司會盡量與職系管理配合,缺乏接任安排也在所不計;當表現優秀的下屬要被調走時,上司會盡量留難職系管理,如要求最多的三個月後才放人,或是要求長達四星期的接任安排。上述人為的差劣員工管理現象,既是屢見不鮮,亦是構成香港公務員體制經常為人詬病的主要原因之一。

至於懲處的大棒,殖民地政府設置嚴謹、公開的「品行要求標準」;及公平、公正的「紀律處分機制」。有關品行方面,要求公務員隊伍保持高度的誠信和操守,堅持擁護一套基本的共同信念,管理人員更應該以身作則和起領導作用,使這些信念得以傳播、培養及發揚。這套信念包括以下幾點︰

(a) 堅守法治 (commitment to the rule of law);
(b) 誠實可信、廉潔守正 (honesty and integrity);
(c) 行事客觀、不偏不倚 (objectivity and impartiality);
(d) 政治中立 (political neutrality);
(e) 對所作決定和行動負責 (accountability for decisions and actions);及
(f) 盡忠職守,專業勤奮 (dedication, professionalism and diligence)。

為了維持良好品行,尤其注重公務員的誠實可信和不偏不倚行為。相對地,公務員應該避免作出下列的不當行為:

(1) 私人利益與公職衝突 (private interests conflict with official duties);
(2) 令公務員隊伍蒙羞 (bring civil service into disrepute);
(3) 濫用職權謀取私人利益 (abuse of official position to further private interests);
(4) 被質疑缺乏誠信 (open to suspicion of dishonesty)。

故此,公務員要嚴守紀律和規矩,包括:儘量避免利益衝突、接受利益及款待;在外間工作必須申請;私人投資、嚴重欠債或破產也必須申報…等。透過嚴謹的申請和申報系統,部門和公務員事務局的執行人員,會根據對員工的品行要求標準,作出制衡 (check and balance),評核該申請或申報是否恰當,紀錄在案,然後向該員工發出批准或指引。品行要求標準、申請和申報系統與執行人員的制衡和評核,三環緊扣,預防不當行為的發生。

最近一名行政會議成員聯同家人接受航空公司的巴黎遊款待,遭受公眾的猛烈批評,他辯稱已於事前向行會秘書處作出申報,而政務司司長亦公開證實,該行會成員已作出申報,並同意其做法恰當。雖然行會成員並非公務員,卻可借鏡公務員的做法;雅帆不禁要問,該申報是否經有關執行人員(特首本人?)根據對行會成員的品行要求標準已作出制衡和評核?結果為何?可否向公眾進一步交代?祇有申報接受款待的純粹紀錄在案,而沒有根據對行會成員的品行要求標準作出制衡和評核,則徒具申報,除了多一份紀錄之外,又有何意義?如何知悉接受該款待是否恰當?更遑論協助不時檢討行會成員的品行要求標準!政務司司長既是公務員出身,焉能不明白這個簡單的道理?又如何能取信於民?

一般而言,公務員在下列三種情況將被考慮紀律處分:

(一) 沒有遵守政府規例或辦事指引 (fail to obey government regulations or official instructions);
(二) 作出任何不當行為 (misconduct in any manner);
(三) 作出令公務員隊伍蒙羞的行動 (actions that bring the civil service into disrepute)。

紀律處分旨在懲處不當行為,發揮:改過自身;鼓勵員工避免將來重犯該項不當行為;及阻嚇其他員工干犯類似的不當行為…等效果。部門管理必須謹慎處理員工的犯錯行為,當其他員工管理方法 — 包括輔導、忠告和指引 — 未能達到預期效果,則務必迅速採取適當及公平的紀律處分行動,藉以維持部門威信和員工士氣。

紀律處分程序必須遵守「自然公義」(natural justice) 原則,也就是公平遊戲的規例 (rules of fair play)。所謂自然公義原則,必須包括以下兩點–

(一)「防止偏頗規例」(Rule against bias):若任何決定的結果牽涉某人的任何財務或其他利益,或牽涉可能影響某人不偏不倚的任何已知偏頗,則該決定被判無效 (any decision is invalid if made by a person with any financial or other interest in the outcome or any known bias that might have affected his impartiality);及

(二)「聆聽另一方意見」(Hear the other side):除非受一個決定直接影響的某人,已被給予一個公平機會向另一方陳述和讓另一方回應其個案,及讓該某人知道和回應另一方所陳述的個案,否則該決定不能成立 (a decision cannot stand unless the person directly affected by it was given a fair opportunity both to his case and to know and answer the other side’s case)。

部門必須迅速處理員工不當行為的紀律處分個案,其來源主要包括四個方面:警察經調查後不檢控或曾作出檢控而未有定罪的轉介個案;廉政公署經調查後不檢控或曾作出檢控而未有定罪的轉介個案;主管人員提出的個案;及公眾投訴的個案。另外,還有員工被司法機構裁定干犯刑事罪行的個案。員工「執行職務持續表現欠佳」(persistent sub-standard performance of duties) 的個案,並非紀律處分個案的範疇,祇是一種行政行動 (administration action),必須經另外程序處理。當局進行紀律處分的依據包括:

(1)《公務人員(管理)命令》;
(2)《公務人員(紀律)規例》;
(3)《公務員事務規例》;
(4)《公務員事務局通告》(Civil Service Bureau Circulars);
(5)《公務員事務局通函》(Civil Service Bureau Circular Memoranda);及
(6)《紀律處分程序手冊》(Procedural Manual on Discipline)。

紀律部隊的紀律處分行動,則分別依據相關的法例、條例和規例進行。

紀律處分行動包括:「非正式紀律處分行動」(Informal disciplinary action) 和「正式紀律處分行動」(Formal disciplinary action)。前者處理輕微及獨立個案的不當行為;後者則處理嚴重不當行為、屢犯重複相同或多次不同的輕微不當行為,並須啟動「紀律處分程序」(disciplinary proceedings),包括「紀律聆訊」(disciplinary hearing)。

非正式紀律處分行動的懲罰包括:
(1)「口頭警告」(verbal warning);
(2)「書面警告」(written warning);

正式紀律處分行動的懲罰包括:
(3)「譴責」(reprimand);
(4)「嚴重譴責」(severe reprimand);
(5)「罰款」(fine);
(6)「譴責加罰款」(reprimand plus fine);
(7)「嚴重譴責加罰款」(severe reprimand plus fine);
(8)「降級」(demotion);
(9)「迫令退休」(compulsory retirement);
(10)「迫令退休加扣減退休福利」(compulsory retirement plus pension reduction);
(11)「革職」(dismissal) …等。

簡單來說,如公務員的不當行為與其主要職務有直接關係,並在提供公共服務方面造成不良影響,處分會較重。其他考慮因素包括:類似先例一貫的懲罰輕重;有關人員的服務記錄;及是否有從輕處分的求情理由。

對於員工干犯不足以構成革職或迫令退休理由的不當行為,當局可根據《公務人員(管理)命令》第9條就該不當行為進行研訊及處以公正的懲罰(如上列3至8項),但該懲罰並不包括革職或迫令退休。對於員工干犯足以構成革職或迫令退休理由的不當行為,當局可根據《公務人員(管理)命令》第10條就該不當行為進行研訊及處以公正的懲罰,該懲罰包括革職或迫令退休(如上列9至11項)。如員工被裁定干犯刑事罪行,當局可根據《公務人員(管理)命令》第11條在考慮法院就該項控罪進行的法律程序後,對該員工處以公正的懲罰而無須經歷進一步的紀律處分程序。

在考慮根據《公務人員(管理)命令》第9或10條對某員工的行為進行的研訊後;或在考慮某員工在法院被裁定干犯刑事罪行的法律程序後,當局如認為該員工不應接受懲罰,但該項研訊或該等法律程序披露了着令該人員為公眾利益着想而退休的理由,例如:「對該名人員能否繼續擔任公職人員去執行其職務所應有的品格失去信心」(loss of confidence in an officer’s integrity to discharge his duties as a public officer),則可根據第12(3)條着令該員工退休,並獲發給退休福利。

另外,如當局已經或行將根據《公務人員(管理)命令》第10條針對該員工而進行紀律處分程序﹔或已經或相當可能會針對該員工而進行刑事法律程序﹔或該員工的行為正受研訊,而讓他繼續行使其職位的權力及職能是違背公眾利益的,則當局可根據第13條將該員工「停職」(interdiction)。因應指定的不同情況,該被停職員工可獲發給其職位的全部薪酬、認為合適而不少於一半的部分薪酬、或是不獲發給任何薪酬。

為了監察部門的紀律處分工作,根據《公務人員(管理)命令》第18條的規定,當局在引用第9至11條對任何員工處以懲罰或第12條着令該員工退休之前,必須首先諮詢公務員敘用委員會,藉以加強這兩種裁決的公平和公正。如該員工對任何懲處或着令退休的裁決感到不公,可向公務員事務局或行政長官提出「上訴」(appeal);最後亦可就「紀律裁決」(disciplinary decision) 或着令退休向法院提出「司法覆核」(judicial reivew)。

司法覆核的理據可包括:

(1)「不合法」(illegality)–如錯誤引用《公務人員(管理)命令》中不合適的條款進行紀律處分程序,或錯誤地由未獲授權的人士作出裁決;

(2)「不合理」(irrationality)–即符合「Wednesbury Unreasonableness」的原則,也就是作出理智者不可能作出的決定,如拒絕向被告提供紀律聆訊的全部文件;

(3)「程序不恰當」(procedural impropriety)–如未有完成紀律處分程序的每一步驟。

另外,「程序不公平」(procedural unfairness) 或「與罪行完全不合乎比例的懲罰」(penalty wholly disproportionate to the offence),亦可視為不合理裁決的理據而提出司法覆核。

回歸之後,特區政府不但承傳了殖民地政府的紀律處分制度,更在2000年初檢討並修訂紀律處分機制,包括成立一個獨立的「公務員紀律秘書處」(Secretariat on Civil Service Discipline),集中及改善處理正式紀律處分個案,並精簡《公務人員(管理)命令》規定的紀律處分程序。與此同時,紀律部隊亦因應當下的各種情況,改善按有關法例規定進行的紀律處分程序,並向負責進行紀律聆訊的職員提供指引和培訓。再者,由2002年11月1日起,行政長官更將權力下放,使常任秘書長或部門首長獲授權處分(革職除外)總薪級表第34點或同等薪點以下的甲類人員。這些改善措施,旨在更有效及更迅速處理紀律處分個案。

綜合來說,整個公務員紀律處分機制,吸收了西方法律縝密的思維和精巧的設計,從預防、調查、研訊、判罰、上訴,每層程序非常清晰,完全建基於自然公義原則,既要公平,又不能姑息;控辯雙方必須給予公平機會去知悉和回應每項陳述,更給予上訴的渠道,其優點就是公平與公正,寧縱無枉,確實是法治社會的典範。

相對地,這機制亦有缺點,其一是申辯過程反反復復,延遲判罰,研訊效率被受質疑,故此在公平機會抗辯的另一面,卻要面對拖延此裁決的現實,亦是公眾狠批公務員紀律處分機制欠缺效率的原因之一。其二是誰可對判罰作「最後發言」(last word) 的定義模糊不清,經常發生爭議,管方偶於程序失誤,卻可構成司法覆核的敗訴,結果功虧一簣。其三是面對煩複的紀律處分程序,對執行人員的要求頗高,必須熟悉每項細節,並具備足夠的懲處決心、信心和勇氣,但往往因其調職而導致經驗人才的流失,設立專責的公務員紀律秘書處協助部門,無疑已將對紀律處分機制運作的影響儘量減低。其四是複習的紀律處分程序和謹慎的判罰準則,並非一般公務員和市民大眾所能明瞭,容易產生誤解。

雅帆試舉一實例說明。話說最近在新界一間津貼小學任教的一名女教師(非公務員),於假日課餘的私人時間,在旺角鬧市使用疑似英語髒話辱罵警察,現假設該名女教師是在官立小學任教的公務員,再假設其不當行為 — 使用疑似英語髒話辱罵警察 — 的指控被裁定成立,她應該被判何種懲罰?

雅帆判斷如下:首先,由於其不當行為發生在假日課餘的私人時間及在旺角鬧市,而並非在課堂上及學校範圍之內,故此應該與其主要職務沒有直接關係;其次,教師的操守要求理應較高,使用疑似英語髒話辱罵警察,勉強可說對教育學生造成不良的輕微影響;其三,基於前兩項判斷,該不當行為祇可算是間接並輕微地影響了學校的名聲;其四,若就該輕微不當行為啟動正式紀律處分程序,或會構成程序不合理;其五,舉證可能遭遇困難,包括對粗言穢語的定義;網上紀錄片段和傳媒描述報告的真偽…等;其六,假設該教師沒有其他的求情理由。

基於上述六項判斷,雅帆認為,該名教師適宜給予不高於非正式紀律處分行動的懲罰,即口頭警告或書面警告。至於某些社會人士認為應該將該名教師革職,雅帆卻認為是不合乎比例的過份嚴重,相信難以獲得公務員敘用委員會的同意,恐怕因為 Wednesbury Unreasonableness 的申訴理據,亦難逃司法核覆的敗訴。

再者,就不當行為處以懲罰必須考慮「先例」(precedent case)。雅帆見識所限,從未聽聞與該名教師同等職級的公務員干犯類似的不當行為,曾被懲處革職的先例,也未聽聞曾被懲處譴責或更嚴重懲罰的先例。如這次事件被懲處革職或其他正式紀律處分行動的懲罰,則恐怕會成為極壞的先例,嚴重影響日後類似不當行為的懲罰,正是俗語所謂:「剃人頭者,人亦其剃頭」,堪值三思。

至於該名教師任教的津貼小學要求她向各方道歉,包括向她曾辱罵的警察道歉,學校的要求是否合理?如該名教師拒絕向警察道歉,學校又可如何跟進?公務員在未有或曾有使用粗言穢語的兩種不同情況下,被類似要求向市民道歉的個案,卻每天都在發生,部門主管應該如何處理?留待讀者思考,不贅。

總括來說,世界上並沒有絕對完善的公務員體制,香港公務員的報酬和懲處制度,從上述所見,已是非常嚴謹、公平和公正,亦做到盡量的公開。同樣地,世界上也沒有絕對完美的公務員隊伍,難免良莠不齊,但自殖民地政府至特區政府以來,平情而論,香港公務員尚算是一支優秀的隊伍,值得香港人自豪。

雅帆認為,任何公務員體制固然也有可以改善的空間,但目前的香港公務員體制已是可以接受,何以仍然遭受市民大眾和傳媒經常猛烈的批評?主要問題不在其體制,卻在其成員。首先,每位公務員必須珍惜公務員體制提供豐厚報酬的蘿蔔,全心全力工作,為市民服務;畢竟,公務員目前仍手持鐵飯碗,雖然少點退休福利,卻相較私人機構的員工更為生活安穩,亦免於不合理解顧的危險。另一方面,手持懲處大棒的主管及紀律處分專職人員,必須堅持維護公務員隊伍良好聲譽的決心、信心和勇氣,敢於挑戰困難與權勢,既要確立良好品行的正面楷模,亦要迅速並嚴肅處理公務員任何的不當行為;當局固然需要體恤員工,還要維護公平公正的法治精神,也不容姑息養奸,亦絕對不許草率了事。

長久以來,蘿蔔與大棒就是管治人類社會的兩條重要支柱,既能互相輔助;亦可彼此制衡。這兩支柱經歷原始社會進步至文明社會,不過轉換以不同形式出現,若能領悟其箇中道理,貫徹執行,管治工作自然事半功倍。誠然,香港人將法治奉為核心價值,擁有融匯西方法治文明理念的優良公務員體制,必須珍惜保留,既要阻止內憂 — 良好品行質素的自動沉淪喪失;亦要抗拒外患 — 無理野蠻行為的蓄意侵擾破壞。

備註:本文部分資料,取材自公務員事務局的網頁,謹此鳴謝。

這篇文章發表 於 星期一, 九月 2nd, 2013 1:01 上午 在 國際視野 A Global View. 你可以回應這篇文章透過 RSS 2.0 feed. 你可以 留下回覆, 或 引用 從你的個人網站.

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